? ? ? “用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”此規定表明，如果變更勞動者的工作地點、崗位、工資、工作時間、社保待遇等勞動合同內容，勞資雙方必須形成合意而且應當采用書面形式。

? ? ? 而在現實生活中中總有一些例外。譬如，有的單位與員工雖未就崗位調整形成合意，但調崗行為合法合理。在這種情況下，員工應否接受崗位調整？有的雖經雙方協商變更了合同內容，但未采用書面形式，這樣的變更是否有效？

? ? ? 某入職一家環境設計公司工作，雙方先后訂立過2次勞動合同。在合同中，約定陳某的工作崗位為建筑設計。2020年2月，公司為扭轉持續虧損的局面、降低經營成本，決定對內設機構進行資源整合。相應地，將陳某的崗位調整為建筑管理，并明確其原工資待遇不變。

? ? ? 公司將崗位調整決定告知陳某時，陳某明確表示不接受。此后，公司與陳某再次面談，協商崗位調整事宜，陳某仍然拒絕工作崗位調整。2020年5月，公司作出解除其勞動合同的決定，通知其一個月后辦理離職手續，并將解約決定告知了工會。

? ? ? 陳某認為，公司在未經協商一致的情況下強行調整其工作崗位屬于違法，公司解除其勞動合同的決定是錯上加錯。（而實際上企業操作合情合理，勞動合同變更有效）

? ? ? 李某旅游公司承包了市區一家公司的賓館業務。通過層層選拔，李某應聘成功，雙方簽訂的勞動合同載明：李某的工作地點為該公司賓館。

? ? ? 半年年后，因與公司的承包關系解除，旅游公司以原工作崗位撤銷為由，將李某調整到集團下屬的另外一個區的招待所上班。因招待所離家20多公里且交通不便，李某沒到這里上班。

? ? ? 過了15天，旅游公司以李某曠工屬于嚴重違反企業規章制度為由，把他解雇了。為此，李某申請勞動爭議仲裁，請求裁決旅游公司支付違法解除勞動關系賠償金。（而李某的要求完全合情合理，勞動合同變更無效）。